Publikasi Buku

Publikasi Buku

• By Subariyanti, Herudini;
• Kecerdasan Buatan
• 371
• 1-153

ANALISIS DAMPAK INTERNET OF THING

TERHADAP PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Herudini Subariyanti, S.E., M.M. Universitas Bina Sarana Informatika

 

Latar Belakang

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah mengubah dunia dan cara manusia bekerja. Kita saat ini hidup di generasi keempat revolusi industri, ketika teknologi yang disruptive datang begitu cepat sehingga mengancam keberadaan perusahaan yang sudah mapan.

Revolusi Industri 4.0 atau sering disebut dengan cyber-physical system berfokus pada otomasi kolaboratif berbasis cyber untuk integrasi teknologi informasi dan komunikasi dalam industri. Revolusi Industri 4.0 antara lain mencakup konsep “Internet of Things” atau Internet untuk Semua, yang bertujuan untuk memperluas manfaat koneksi Internet yang selalu terhubung (Mantik, n.d.)

Revolusi Industri 4.0 telah membawa perubahan di berbagai sektor, antara lain tergantinya peran manusia yang semakin pudar, dan mesin teknologi sebagai pekerja secara terus menerus. Selain memperkenalkan Internet of Things, Teknologi Revolusi Industri 4.0 juga dikenal dengan teknologi big data (konsep bertambahnya rangkaian data sebagai hasil dari kegiatan rutin yang terus menerus), cloud computing (teknologi yang menggunakan internet sebagai alat

 

 

untuk mengelola data dan acara), manufaktur adiktif, dan kecerdasan buatan.

Sejarah Perkembangan Internet of Things

Sejarah dan Perkembangan Internet of Things Sejak tahun 1999 diterbitkan oleh Kevin Ashton, di mana ia mengatakan bahwa banyak yang meramalkan bahwa Internet of Things akan menjadi "hal besar berikutnya" di dunia teknologi informasi karena menawarkan begitu banyak potensi yang dapat terus dikembangkan.

IoT bertujuan untuk mengubah kehidupan kita saat ini dengan menempatkan perangkat pintar di sekitar kita untuk melakukan tugas sehari-hari. Rumah pintar, kota pintar, transportasi pintar, infrastruktur pintar, dan lainnya adalah istilah terkait untuk (Internet of Thing) IoT.

Gambar 7.1.

Perkembangan Revolusi Industri

 

 

Gambar 7.2.

Perkembangan Peradaban Masyarakat

 

Dilansir dari situs kompas dan binus, dampak positif dari penerapan Internet of things (IOT) diantaranya adalah:

1. Kemudahan dalam mengakses Melalui gadget smartphone, laptop, desktop ataupun perangkat teknologi yang lainnya secara terus menerus.
2. Efektifitas dalam bidang Proses otomatisasi menggantikan tenaga manusia untuk mengurangi biaya produksi, dan menambah hasil produksi.
3. Peningkatan pendapatan nasional. Produksi dapat selesai dalam waktu yang singkat dengan kualitas yang
4. Monitor kegiatan secara praktis. Iot membantu mengontrol dan Seluruh kegiatan dengan mudah, dan bahkan dapat merekomendasikanalternatif kegiatan atau pekerjaan yang lebih gampang.
5. Menciptakan SDM ahli. Transformasi tenaga manusia ke mesin tetap tidak bisa menggantikan peluang SDM yang secara knowledgeable tercipta menjadi lebih kreatif dan

 

 

Akan tetapi perlu dicatat juga beberapa sisi negatif, diantaranya:

1. Rentan terhadap serangan cyber. Semakin advance teknologi akan selalu di iringi inovasi baru serangan cyber, sehingga sepatutnya revolusi ini harus mempunyai peta yang lebih tersebar secara
2. Biaya besar. Revolusi industri 4.0 untuk teknologi Internet of Things perlu investasi panjang yang berkelanjutan. Tidak hanya dari sisi infra- struktur, tetapi juga pengembangan SDM yang
3. Mengarah pada sentralisasi Peluang Revolusi Industri yang masih tersentral di kota besar akan menciptakan migrasi besar ke kota besar, sehingga sepatutnya revolusiini harus mempunyai peta yang lebih tersebar secara merata.
4. Dampak pada Polusi pabrik, polusi jaringan/frekuensi, akan mengakibatkan limbah fisik danlimbah teknologi semakin tinggi. Sistem waste management yang baik mandatori diterapkan.
5. Pembaharuan sistem keamanan penting untuk
6. Biaya besar. Revolusi industri 4.0 untuk teknologi Internet of Things perlu investasi panjang yang berkelanjutan. Tidak hanya dari sisi infrastruktur, tetapi juga pengembangan SDM yang
7. Mengarah pada sentralisasi Peluang Revolusi Industri yang masih tersentral di kota besar akan menciptakan migrasi besar ke kota.

Era revolusi industri 4.0 telah membuka peluang bagi sumber daya manusia (SDM) untuk memperoleh pengetahuan sesuai dengan

 

 

perkembangan teknologi terkini. Oleh karena itu, perlu dilaksanakan suatu program peningkatan sumber daya manusia (skill upgrading) atau pembaharuan keterampilan (retraining) berdasarkan kebutuhan dunia industri saat ini, salah satu keterampilan yang diperlukan adalah sumber daya manusia yang bertalenta, karena talent adalah kunci atau faktor penting bagi keberhasilan implementasi Industri 4.0 (Rohida, 2018)

Analisis Dampak Internet Of Thing Terhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Dalam proses perekrutan, saat ini sudah memanfaatkan teknologi canggih dengan internet of thing. Saat ini kita sudah memasuki era dimana para tenaga kerja mengumpulkan CV mereka pada bank/bursa tenaga kerja yang disebut dengan big data, dimana para pencari tenaga kerja akan mencari pekerja sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan, mereka tidak lagi mengumumkan melalui media-media tetapi mencari langsung dari big data bursa tenaga kerja tadi, sehingga sangat efektif dan efisien serta objektif untuk mendapatkan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Salah satu perkembangan teknologi dan informasi berbasis internet di bidang SDM adalah aplikasi di bidang absensi dan pemotongan gaji karyawan. Sebelum adanya teknologi, pegawai masih berpartisipasi dengan mencatat di buku absensi, dan pengelola penggajian pegawai masih menggunakan buku tersebut.

Saat ini sudah banyak sistem absensi yang langsung memotong gaji karyawan ketika yang datang terlambat terhubung ke sistem IoT, serta melihat data absensi dan penggajian, sehingga memudahkan

 

 

manajer dalam menyusun laporan bulanan. Menggunakan fungsi mikrokontroler Arduino Wemos D1 R2 sebagai otak dan program sidik jari untuk membaca data absensi dan menggunakan antarmuka web untuk menyediakan data absensi karyawan untuk mengurangi keterlambatan datangnya gaji karyawan.

Absensi adalah jenis kumpulan informasi tentang kehadiran atau kehadiran seseorang atau karyawan, yang penting untuk menginformasikan instansi dan yang mencakup informasi yang terorganisir dengan sempurna dan mudah ditemukan terus menerus tentang kehadiran, yang juga digunakan dalam pementasan. itu diminta oleh orang-orang yang terkait erat. . Perkembangan teknologi dan informasi di era 4.0 saat ini berkembang pesat. Perkembangan teknologi tersebut juga berlaku pada banyak industri, perusahaan, sekolah, perkantoran, supermarket, dll. Banyak hal telah berubah, seperti otomatisasi mesin manufaktur, penyortiran produk, pemindaian produk, ketidakhadiran karyawan, pencatatan data reguler dan otomatis, dan banyak lagi. Semua ini tidak terlepas dari partisipasi dan kemajuan teknologi informasi dan pengembangan jaringan. Dalam ketidakhadiran karyawan, mereka tetap menulis di buku absensi, dan manajer merangkum gaji karyawan yang masih menggunakan buku, yang menyebabkan banyak masalah bagi perusahaan, termasuk kesalahan manusia, seperti lupa keluar dan masuk, terlambat absen, tapi tidak bisa dilacak. info, saya lupa tanda tangan absen dan lembur. Karena hal-hal ini tidak dicatat dan informasinya sering hilang atau disembunyikan, sistem pembayaran dan kehadiran menjadi serba salah.

Maka solusi untuk  memperbaiki yang masih ada saat ini yaitu

 

 

dibuat sistem absensi dan penggajian yang akan menggunakan Fingerprint berbasis IoT (Internet Of Things). System yang digunakan adalah Wemos D1 R2, Fingerprint untuk membaca data kehadiran selain itu juga pada penelitian ini memanfaatkan interface website untuk memberikan informasi kehadiran pada karyawan untuk pemotongan gaji karyawan di saat telat datang dikarenakan hal tersebut diperlukan.

Metode pengembangan untuk penelitian ini menggunakan agile development. Agile development artinya cepat, cepat tanggap terhadap perubahan pelanggan, dan terlibat secara aktif dalam proses sehingga produk atau perangkat lunak yang dikembangkan sebagai hasil dari semua pihak yang terlibat. Ini memberikan fleksibilitas untuk beradaptasi dengan perubahan persyaratan dan mencakup kemampuan untuk beradaptasi dengan umpan balik.

Gambar 7.3.

Tahapan metode Agile Development System

 

 

Keterangan tahapan metode Agile Development System pada gambar:

1. imebox Planning.

Langkah ini merupakan tahap perencanaan untuk menyiapkan alat fingerprint serta wemos D1R2 sebagai otak perangkat jaringan internet untuk terhubung ke sistem yangakan dipakai.

2. Daily Stand-Up Meeting.

Terdapat (requirement elicitation, detail system design, coding development & testing). Pada langkah ini dapat memilih siapa yang lebih awal melakukan tahap proses seperti melakukan analisis data, mengembangkan alat dan sistem, dan memeriksa apakah sistem memenuhi persyaratan klien atau tidak.

3.  

Tahap ini merupakan tahap demo program dan alat yang dimana akan mendemonstrasikan cara kerja alat fingerprint serta website absensi dan penggajian berjalan dengan baik.

4. Retrospective Meeting.

Tahap ini adalah tahap ini yang dipertemuan di mana mendiskusikan alat dan sistem yang telah selesai dan apakah dapat mengubahnya menjadi alat dan sistem yang lebih produktif berikutnya.

Dampak Internet of thing juga dapat membantu memetakan kompetensi karyawan dari beberapa penilaian kinerja yang berbasis teknologi.

 

 

Menurut Spencer and Spencer (1993), kompetensi terdiri beberapa karakteristik yaitu:

1. Skills (keterampilan)

Ketrampilan adalah kemampuan merencanakan, ketelitian, kemampuan memimpin, kemampuan bekerjasama dalam kelompok (team work) disertai dengan kemampuan sesuai dengan kecerdasan intelektual, emosi dan social dalam merencanakan, memimpin dengan ketelitian, kemampuan bekerjasama dalam kelompok (team work). Kepemimpinan bergantung pada tiga ketrampilan pribadi dasar : teknis, manusia, dan konseptual (Katz, 2005) :

2. Ketrampilan teknis

Ketrampilan teknis adalah pengetahuan tentang dan keahlian dalam jenis pekerjaan atau aktivitas tertentu. Hal ini mencakup kompetensi, kemampuan analitis, dan kemampuan untuk menggunakan peralatan teknis yang tepat (Katz, 2005). Ketrampilan teknis penting di tingkat manajemen bawah dan menengah, serta kurang penting di tingkat manajemen puncak.

3. Ketrampilan manusia

Ketrampilan manusia adalah pengetahuan tentang dan kemampuan untuk bekerja sama orang. Hal ini cukup berbeda dari ketrampilan teknis yang kaitannya dengan melakukan sesuatu (Katz, 2005). Kemampuan manusia penting di semua tiga tingkat manajemen.

4. Ketrampilan konseptual

Ketrampilan konseptual adalah kemampuan untuk bekerja dengan ide dan konsep. Seorang pemimpin dengan ketrampilan

 

 

konseptual merasa nyaman untuk berbicara dengan ide yang membentuk organisasi dan seluk beluk organisasi. Ketrampilan konseptual adalah pusat untuk menciptakan visi dan rencana strategis untuk organisasi (Katz, 2005). Ketrampilan konseptual paling penting di tingkat manajemen puncak. Sehingga, ketika manajer tingkat atas tidak memiliki ketrampilan konseptual yang kuat, mereka bisa mengacaukan organisasi.

1. Motive (tujuan atau motivasi)

Adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berfikir sehingga ia melakukan tindakan. Spencer (1993) menambahkan bahwa motives adalah “drive, direct and select behavior toward certain actions or goals and away from others “. Misalnya seseorang yang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi suatu tantangan pada dirinya sendiri dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan semacam “ feedback “ untuk memperbaiki dirinya.

1. Traits (karakteristik pribadi/watak)

Adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti percaya diri, kontrol diri, ketabahan atau daya tahan.

1. Self Concept/attitude (konsep diri/sikap)

Adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk

 

 

mengetahui nilai yang dimiliki seseorang dan apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.

1. Knowledge (pengetahuan)

Adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta untuk memilih jawaban yang paling benar tetapi tidak bisa melihat apakah sesorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.

Dari Gambar dibawah ini, terlihat bahwa motivasi dan karakteristik merupakan kompetensi inti atau kompetensi sentral, sedang pengetahuan dan keterampilan disebut sebagai kompetensi permukaan. Watak, motif, dan konsep diri merupakan kompetensi individu yang bersifat “intent” yang mendorong untuk digunakannya pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Kemudian dari visualisasi kompetensi melalui gambar gunung es terlihat bahwa pada dasarnya terdapat dua kompetensi, yaitu kompetensi yang dapat dilihat/diamati (visible) dan kompetensi yang tersembunyi (hidden). Keterampilan dan pengetahuan merupakan kompetensi yang relatif lebih mudah diamati karena dapat diidentifikasi melalui hasil kerja seseorang. Sementara itu tiga karakteristik yang lain, motif, watak, dan konsep diri, relatif sulit diamati karena bersumber dari internal individu yang bersangkutan.

 

 

Gambar 7.4. motivasi dan karakteristik

Gambar 7.5.

Kompetensi diamati (visible) dan tersembunyi (hidden)

 

Kompetensi merupakan suatu hal yang berkaitan dengan kemampuan dan keterampilan individu untuk mencapai hasil yang diharapkan (International    Organization     for     Standardization,     2012). Makna penting yang terkandung dalam uraian definisi di atas adalah bahwa kompetensi juga berhubungan erat dengan kemampuan

 

 

seseorang untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan secara efektif.

Berdasarkan jenisnya, kompetensi dibedakan menjadi dua bagian yaitu: kompetensi teknis (hard competency) dan kompetensi yang berasal dari dalam diri manusia (soft competency). Kedua kompetensi ini sama-sama memiliki peran yang sangat penting dalam menunjang seseorang untuk dapat menghasilkan kinerja yang excellent. Hard Competency merupakan semua hal yang berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan seseorang, sebagai dampak dari pengalaman (jam terbang), pendidikan, pelatihan, maupun pengembangan. Sedangkan soft competency merupakan semua hal yang berkaitan dengan kematangan diri seseorang dan memengaruhi attitude, sikap kerja, motivasi, minat dan inner life yang dapat menampilkan kinerja optimal atau kesuksesan seseorang dalam menyelesaikan tugas.

Jika dianalogikan, kompetensi itu seperti fenomena gunung es. Dari gambar di bawah ini terlihat bahwa gunung es di bawah permukaan laut lebih besar daripada gunung es yang nampak di atas permukaan laut. Kompetensi dasar atau kompetensi yang terlihat dapat disamakan dengan kompetensi teknis yang mencakup karakteristik seperti pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai kinerja yang excellent atau biasa disebut dengan kecakapan. Akan tetapi hal ini tidak cukup dan tidak dapat mengidentifikasi mereka yang berada di atas rata-rata.

Begitu juga dengan kompetensi yang tidak terlihat dapat diumpakan seperti gunung es yang berada di bawah permukaan laut atau yang biasa disebut sebagai soft competency. Kompetensi ini mencakup

 

 

karakteristik seperti social rule, self image, traits dan motives yang terdapat dalam diri seseorang dan dapat digunakan untuk memprediksi kesuksesan secara jangka panjang. Soft competency ini biasa disebut juga sebagai karakteristik yang dimiliki seseorang dan dapat digunakan untuk membedakan seseorang yang berbeda di atas rata-rata.

Berikut ini merupakan penjelasan dari gambar di bawah ini, yakni: pengetahuan yang dimaksud merupakan ilmu yang dimiliki oleh seorang individu dalam bidang atau area tertentu; Keterampilan merupakan keahlian seseorang dalam melakukan sesuatu secara maksimal; Social Role merupakan citra dari seorang individu yang diproyeksikan kepada orang lain; Self Image merupakan persepsi seorang individu mengenai identitasnya (memandang dirinya sebagai apa); Traits merupakan sifat atau tata cara khas seseorang dalam berperilaku; dan Motives merupakan pemikiran atau niat dasar yang konstan dan mendorong seseorang untuk bertindak atau berperilaku (achievement, affiliation dan power).

Gambar 7.6.

Struktur pengembangan ketrampilan

 

 

Di era persaingan bisnis dewasa kini, tentunya sebuah perusahaan tidak hanya menuntut para pekerjanya untuk bisa mahir dalam satu bidang teknis saja, akan tetapi juga harus excellent dalam bidang soft competency seperti yang telah dijelaskan di atas. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh sebuah perusahaan untuk bisa mendukung para pekerjanya dalam menghasilkan kinerja yang excellent tentunya dengan terus memperbaiki atau melakukan update sistem pengelolaan sumber daya manusia yang ada dan juga memerhatikan pelatihan dan pengembangan bagi para pekerjanya. Menilai skill dan knowledge akan lebih mudah diukur karena memiliki banyak tolok ukur yang bisa digunakan, sedangkan menilai motive dan trait lebih sulit diukur karena motives berasala dari dalam diri manusia (internal) yang akan melahirkan trait (perilaku) yang sesuai dengan motive nya.

Jadi dampak internet of thing (IOT) dalam kehidupan manusia khususnya untuk pengelolaan SDM, sangat besar sekali, membawa perubahan dari proses rekruitmen, pengembangan kompetensi bahkan sampai pada penilaian kinerja yang diwujudkan salah satunya dengan mengukur disiplin kerja karyawan melalui teknologi absensi dan penggajian. Semoga dengan adanya teknologi (IOT) ini, dapat membantu manusia melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

 

 

 

• Katakunci Internet Of Things
• URL http://E-Book Publist di Google Play Books
• Penerbit CV. Intelektual Manifes Media, Badung Bali

REFERENSI

DAFTAR PUSTAKA

Agung, Poerwadarminta, W.J.S. (1990). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.

An Anthropological Reading of the Art and Life of Stanley Spencer Nigel Rapport. 39 Collis 1961: ... 44 G. Spencer 1974: 198–9. 45

Armstrong,        M.           and        Baron, A.            (2004) Managing Performance: Performance management in action. London:

CIPD.

Becher, Brian F, Mark Huslid and Dave Ulrich. (2001). The HR Scorecard linking people, strategy and performance. Boston: Harvard Business School Press.

Hartini, Sri, Tedi Sudrajat, Setiajeng Kadarsih. (2008). Hukum Kepegawaian Di Indonesia. Jakarta: Sinar Grafika.

Hadjon, Philipus M. Dkk. (1994). Pengantar Hukum Administrasi Indonesia.

Yogyakarta: Gadjah Mada Pers.

Mantik, H. (Suryadarma). (n.d.). Revolusi Industri 4.0: Internet of Things, Implementasi Pada Berbagai Sektor Berbasis Teknologi Informasi (Bagian 1). Jurnal Sistem Informasi Universitas Suryadarma, 9(2). https://doi.org/10.35968/jsi.v9i2.919

Moekijat. (1991). Administrasi Kepegawaian Negara. Bandung: Mandar Maju.

Rohida, L. (2018). Pengaruh Era Revolusi Industri 4.0 terhadap Kompetensi Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia,                                               6(1),     114–136. https://doi.org/10.31843/jmbi.v6i1.187

Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.

Bandung: CV Mandar Maju.

Simangunsong, Benedictus Arnold. (2011). Evolusi Saluran Interaksi di Era Internet.

Spencer and Spencer. (2001). The Competency Handbook. Volume 1 &

2. Boston: Linkage.

Straubhaar, Joseph & LaRose, Robert. (2000). Media Now : Communications Media in Information Age (2nd edition). Wadsworth Thomson Learning, USA

 

 

Straubhaar, Joseph & LaRose, Robert, Lucinda Davenport. (2011). Media Now : Understanding Media, Culture and Technology. (7th edition). Wadsworth Thomson Learning, USA

http://draft.samudera.com/internal/index.php?option=com_content &view=article&id=840:soft-competency-merupakan-tolak-ukur- kesuksesan-company- performance&catid=57:articles&Itemid=108

https://lms-

paralel.esaunggul.ac.id/pluginfile.php?file=%2F251504%2Fmod

_resource%2Fcontent%2F1%2FModul%20perkuliahan%20sesi

%205.pdf https://mars.umy.ac.id/definisi-kompetensi/